涉及工資、獎(jiǎng)金的話題總是格外引人關(guān)注。前不久,同事間工資應(yīng)不應(yīng)該公開的話題引發(fā)熱議,有媒體就“你會(huì)打聽(tīng)同事工資嗎”發(fā)起網(wǎng)上投票,結(jié)果顯示,表示會(huì)打聽(tīng)的人占多數(shù)。打聽(tīng)同事工資僅僅是同事間茶余飯后的消遣行為嗎?記者采訪了解到,遠(yuǎn)不止于此。有不少公司將“禁止私下交流工資獎(jiǎng)金”寫入合同,甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議,明確違反者將被開除。

　　員工工資成了諱莫如深的問(wèn)題,成了公司機(jī)密,這早已成了一些公司的顯規(guī)則,成了公司明令禁止的“紅線”。就因?yàn)閱T工打聽(tīng)同事工資,就將員工開除,這顯然是違法解除勞動(dòng)關(guān)系,侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

　　現(xiàn)在很多公司都實(shí)行“密薪制”,將薪酬保密列入員工行為守則。企業(yè)如此做,理由也有不少。比如,怕競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從薪酬信息推出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。為了保護(hù)公司機(jī)密,不少公司就會(huì)與員工簽署保密協(xié)議,要求員工不準(zhǔn)泄露工資單。一些企業(yè)認(rèn)為,薪酬保密有利于保護(hù)員工的個(gè)人權(quán)益,如果薪酬公開透明,員工的工資有高有低,就會(huì)造成員工之間的相互比較,容易造成內(nèi)部矛盾。這些理由也不無(wú)道理。

　　雖然勞動(dòng)法沒(méi)有明文規(guī)定勞動(dòng)者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開,但勞動(dòng)法明確規(guī)定,工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬。而收入公開才是實(shí)現(xiàn)同工同酬的前提,企業(yè)實(shí)行“密薪制”,工資秘而不宣,就可能會(huì)暗藏“貓膩”,就難以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)益,從而帶來(lái)不公平的現(xiàn)象。

　　雖然法律對(duì)工資是否公示沒(méi)有強(qiáng)制性要求,但要保護(hù)好勞動(dòng)者權(quán)益,就需先滿足勞動(dòng)者對(duì)自己工資的知情權(quán)。為此,用人單位就需要制訂明確的工資支付制度。用人單位更不能把“密薪制”變成侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的工具,變成侵犯員工權(quán)益的“暗器”。否則,這也會(huì)影響員工的積極性,不利于提升企業(yè)的凝聚力、向心力。監(jiān)管部門也要加強(qiáng)對(duì)用人單位的監(jiān)管,從而保護(hù)好勞動(dòng)者權(quán)益。

　　另外,如果就職單位實(shí)行了薪酬保密制度,勞動(dòng)者對(duì)此也理應(yīng)盡量遵行,不要隨便泄露自己的工資單。這是對(duì)個(gè)人信息的保護(hù),也是對(duì)公司利益的維護(hù)。用人單位與勞動(dòng)者要相互尊重,都不能逾越了權(quán)利邊界,而要守護(hù)好各自的權(quán)利邊界,這樣更便于構(gòu)建良好的勞資關(guān)系。