青年博士劉某被某高校提出的優(yōu)厚待遇吸引，入職后發(fā)現(xiàn)約定好的人才公寓說沒就沒，過渡房不再提供，連科研獎(jiǎng)金也被克扣，無奈之下提出辭職，反被該校索要138萬元賠償款。在高校紛紛盡力吸納人才時(shí)，為何個(gè)別高校做不到“來之安之”？

　　作為用人單位，契約精神不可或缺。據(jù)劉某介紹，入職前學(xué)校答應(yīng)分配人才公寓。然而，一期公寓“剛剛被分完”，二期公寓“需要按照工作年限分配”，還沒等到三期公寓的下文，教師們暫住的過渡房又被學(xué)校收回。

　　該校人事處解釋稱學(xué)校擴(kuò)招了，不能把學(xué)生趕出去。言下之意便是，擴(kuò)招天經(jīng)地義，無需事先考慮宿舍夠不夠，一旦不夠，把青年教師趕出去就行。至于招聘時(shí)約定的提供住房義務(wù)，在該校看來，用一句“學(xué)校沒有辦法”就可以輕描淡寫地推脫。

　　管理混亂是第二個(gè)層面。該校在2015年制定方案鼓勵(lì)教師科研創(chuàng)新，規(guī)定從2016年1月1日起實(shí)施。劉某在2016年墊付30萬元申請(qǐng)了5項(xiàng)國(guó)際專利，學(xué)校不僅沒有如約發(fā)放申請(qǐng)費(fèi)等額獎(jiǎng)勵(lì)，還要求劉某自行繳納專利維護(hù)費(fèi)用。面對(duì)質(zhì)疑，學(xué)校拿出2017年6月制定的新文件，其中科研獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)重縮水。

　　令人稱奇的是，這份文件制定于2017年，卻規(guī)定自2016年1月1日?qǐng)?zhí)行。眾所周知，合同可以約定執(zhí)行起止時(shí)間，但事涉眾多教師利益，適用法不溯及既往的原則更為合適。況且，未經(jīng)民主程序隨意調(diào)整對(duì)科研的獎(jiǎng)勵(lì)方案，會(huì)讓教師懷疑校方對(duì)于科研的真實(shí)態(tài)度。搞科研還要自己承擔(dān)大量費(fèi)用，當(dāng)然談不上科研積極性。

　　事實(shí)上，校方很可能是對(duì)法律一知半解。一方面是不懂法。劉某等教師因?yàn)椴还�正待遇提出辭職，該校要求劉某繳納138萬元的違約金，包括安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)費(fèi)等費(fèi)用。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，按約定向用人單位支付違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。沒有其他約定時(shí)，打著服務(wù)期的幌子討要與培訓(xùn)無關(guān)的安家費(fèi)等款項(xiàng)，吃相未免有些難看。

　　另一方面是不守法。劉某與校方的服務(wù)期背后，是一份與培訓(xùn)無關(guān)的“副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員服務(wù)期履職合同”，該校教師證實(shí)，只有簽署延長(zhǎng)6年服務(wù)期的合同，該校才授予教師江蘇省人力資源與社會(huì)保障廳頒發(fā)的副教授證書。而我國(guó)《高等教育法》第四十七條對(duì)于高校教師職務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的基本條件，并沒有規(guī)定服務(wù)期限。高校任意為教師獲得職稱增設(shè)無關(guān)條件，還認(rèn)為“如果教師認(rèn)為不公平，可以選擇不簽署”“各個(gè)學(xué)校都這樣做”，說不過去。

　　一些年輕教師與高校發(fā)生聘用糾紛，不時(shí)被指挑剔條件，不安心做好自己。可在本起案例中，我們看到的問題是：個(gè)別高校沒有想清楚為什么要招攬人才。只關(guān)心人才引進(jìn)數(shù)量，爭(zhēng)取眼前利益比如在學(xué)科排名上更進(jìn)一步，“來之”后如何“安之”的問題自然不在考慮之列，等到喪失了信任，才想起用職稱綁定人才。因此，做不到“既來之則安之”，根本原因在于個(gè)別高校沒有形成對(duì)人才的尊重，也缺乏對(duì)學(xué)術(shù)、對(duì)高校自身的敬畏。

　　事實(shí)上，各種評(píng)定之所以看重人才數(shù)量，真正在意的是人才能夠創(chuàng)造的價(jià)值，不僅在于當(dāng)下，更是為長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)。理解這一點(diǎn)之后，以合理的工資待遇、清朗的學(xué)術(shù)氛圍、公正的晉升渠道，換來人才在高校中認(rèn)真教學(xué)、潛心科研、做出成果，高校才能進(jìn)入人才愿意來、留得下的良性循環(huán)。