今年年初召開的全國公務(wù)員管理工作會議指出，今年工作重點(diǎn)之一是“在縣以下機(jī)關(guān)推行職務(wù)與職級并行，職級與待遇掛鉤制度，解決基層公務(wù)員待遇偏低、晉升空間有限的問題”。那么，如何實現(xiàn)職級與待遇掛鉤？

　　職級是公務(wù)員工資待遇的決定性因素。2006年，《公務(wù)員職務(wù)與級別管理規(guī)定》把公務(wù)員級別從高至低劃分為1至27級�！豆珓�(wù)員法》明確規(guī)定，公務(wù)員的級別根據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定。

　　職務(wù)與職級并行是實現(xiàn)掛鉤的前提。職務(wù)與職級名為并行，實為分離。公務(wù)員職務(wù)與職級有聯(lián)系也有區(qū)別。職務(wù)與職級同為公務(wù)員分類管理的要素，職務(wù)是職位要素，職級是職位要素與品位要素的統(tǒng)一。職務(wù)反映職級，職級對應(yīng)一定的職務(wù)。二者區(qū)別在于，職務(wù)是職能的微觀載體，是權(quán)力與責(zé)任的統(tǒng)一。職級是公務(wù)員履職水平的標(biāo)志，是職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合表現(xiàn)。一條職務(wù)序列構(gòu)成公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的一道階梯，一條職級序列則構(gòu)成公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的另一道階梯。因此，公務(wù)員職務(wù)與職級應(yīng)該是相對獨(dú)立、相對分離的。但現(xiàn)實中，職務(wù)與職級并不獨(dú)立，而且聯(lián)系過于緊密，主要有兩種表現(xiàn)：一是以職定級，二是以職定薪。職務(wù)與職級聯(lián)系過于緊密是目前公務(wù)員管理中許多問題的產(chǎn)生根源。比如，官本位問題，公務(wù)員把所有與職位、身份、地位相關(guān)的因素都對應(yīng)于一定的職務(wù)，用職務(wù)的高低來衡量公務(wù)員的價值，并把職務(wù)晉升作為職業(yè)發(fā)展的最高追求。又如，公務(wù)員職業(yè)發(fā)展“天花板”問題和基層公務(wù)員待遇低等問題。

　　因此，要想使職級對公務(wù)員的工資待遇起決定性作用，必須適度分離職級與職務(wù)之間過于緊密的聯(lián)系，實現(xiàn)職務(wù)與職級并行，使職級真正成為公務(wù)員的一條獨(dú)立的職業(yè)發(fā)展階梯。那些不能晉升職務(wù)的公務(wù)員，也可通過職級晉升獲得合理的待遇和尊嚴(yán)。

　　職務(wù)與職級上下交叉，向基層傾斜。上下交叉，指的是在職務(wù)與職級之間建立對應(yīng)關(guān)系；向基層傾斜，指的是職務(wù)層次越低，交叉幅度就越大。職務(wù)與職級之間之所以上下交叉并向基層傾斜，原因有三：一是我國公務(wù)員類別少。我國公務(wù)員分類雖在法律層面早已明確，公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，但在實踐層面，公務(wù)員分類一直處于試點(diǎn)探索階段，分類管理制度還沒建立起來。二是我國公務(wù)員職務(wù)層次較少。公務(wù)員職務(wù)層次少直接導(dǎo)致職務(wù)晉升空間狹小而且條件苛刻，用擴(kuò)大職級晉升空間的辦法可彌補(bǔ)這一缺陷。相對于職務(wù)晉升，職級晉升的途徑較多，如考核晉升、獎勵晉升等。即使在同一職務(wù)層次內(nèi)，也可根據(jù)考核結(jié)果或服務(wù)年限實現(xiàn)職級晉升，對有重大貢獻(xiàn)的公務(wù)員，還可提前晉級。此外，職級晉升還是公務(wù)員能力建設(shè)的一個重要載體，職級晉升可實現(xiàn)公務(wù)員之間能力、業(yè)績的競爭性。三是有利于提高基層公務(wù)員待遇。職業(yè)發(fā)展臺階少，待遇自然難以提高，缺少吸引人才、激勵人才的手段。這就要求職務(wù)層次越低，職務(wù)與職級的交叉對應(yīng)幅度就應(yīng)該越大，只有這樣，才能為基層公務(wù)員提供相對公平的待遇。

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　　《 人民日報 》（ 2014年08月26日 17 版）