“我離職了。被迫的。”

兩周前，前同事小琪告訴我這個消息時，我很震驚，那家我工作過的行業(yè)排名居前的民營企業(yè)，終于也對第一批90后媽媽“下手”了。

半年前，90后小琪成了一名新媽媽。后來，我還看到她分享重返工作的狀態(tài)。作為休完產(chǎn)假按時返回職場的哺乳期女性，如果被公司開除，她完全可以申請勞動仲裁，并且勝算很大。

但是，小琪并不是被公司開除，而是被勸退。自從她休完產(chǎn)假回來工作，公司領導和人力資源部門就一直找她談話，向她施加壓力，以她工作狀態(tài)不好為由，勸她盡快離職。不僅如此，領導還在工作上將她邊緣化，不安排具體工作，將她晾在一邊，等她自己受不了主動提離職。

“不光是我，我們這里幾個哺乳期媽媽，都面臨著這個問題�！�

過了幾天，我又聽說公司其他部門的一位90后哺乳期媽媽，也遭遇了類似情況，領導和人力資源部門企圖用只給她發(fā)放社會保險而不發(fā)放工資的方式，逼迫她盡快離職。

最近，河北傳媒學院對未報備懷孕女職工進行“全校通報批評，扣發(fā)6個月績效工資”“取消兩年內(nèi)評優(yōu)評先和評定職稱”的做法，再度引發(fā)社會對育齡女性職場生存狀況的關注。很難想象，在人類文明高度發(fā)展、法律不斷完善的今天，女性仍會因為生育這一天然的生理屬性，成為被不斷傷害的對象。

當今職場，生育歧視現(xiàn)象十分普遍，像一個可以幻化千張面孔的幽靈，在女性職業(yè)生涯的各個階段伺機潛伏。

許多育齡女性在求職面試時，都難免會被問到是否結婚、是否生育等涉及個人隱私的問題。已婚未育的女性往往最先被人力資源部門拒之門外，因為她們已經(jīng)被企業(yè)標記為一個隨時可能生育休假的“定時炸彈”，存在著“高成本養(yǎng)人，低勞動產(chǎn)出”的風險。

即便獲得了工作，很多已婚未育或未婚女性也需要與用人單位簽訂“承諾幾年內(nèi)不懷孕”的隱形不平等條款。生育后重回職場的新媽媽，由于育兒壓力，考慮到工作與生活平衡的需求，需要一段適應和磨合期，此時她們則會面臨曾經(jīng)的位置被取代，原有的權責被架空，甚至自己最終被企業(yè)掃地出門的風險。很多女性在其職業(yè)生涯中，因為承擔著贍養(yǎng)老人、照料子女等家庭工作，很難被委以重任，或不得不放棄工作。

自從國家實施二孩生育政策后，各地推出了延長產(chǎn)假時間、哺乳期靈活工作時間等優(yōu)惠政策。6月26日，北京市人力資源和社會保障局在官網(wǎng)發(fā)布了《關于進一步加強招聘活動管理促進婦女就業(yè)工作的通知》，明確要求不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，并依法懲處侵害女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期特殊勞動保護權益行為。

但是，法律法規(guī)對女性的保護和優(yōu)待，在某些企業(yè)眼中，反而成為限制育齡女性的首要原因。企業(yè)總是急于翻開法律法規(guī)，利用沒有明確要求或詳細規(guī)定的法律空白，對女性下手。

不過，也有好消息。近年來，通過借鑒外國公司的福利模式，一些知名的國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始人性化地為孕婦和哺乳期媽媽開設休息室和吸奶室，并為她們設立彈性工作制度。據(jù)悉，一些企業(yè)還開設了托兒所和親子中心，配備專業(yè)的教師、保育員和營養(yǎng)師，以幫助職場媽媽更好地實現(xiàn)工作與育兒的平衡。

2019年5月，彭博創(chuàng)始人邁克爾·布隆伯格宣布，在全球范圍內(nèi)將全薪產(chǎn)假由最低18周延長至26周。該政策性別中立，無論男女員工都可申請，并且是針對主要照顧人的全球最低標準。政策調(diào)整后，彭博的帶薪產(chǎn)假將是美國通信和金融行業(yè)平均水平的兩倍，并且比科技企業(yè)平均多出63%。

布隆伯格在給全球員工的備忘錄中這樣寫道：“通過這一政策調(diào)整，我們進一步實現(xiàn)了將彭博打造成為卓越工作場所的承諾。我們意識到每個家庭情況不同，而政策應該反映每一位同事的需要——跨越全球，不論性別�！�

雖然目前的科學和醫(yī)療水平，還不足以讓男性成為生育擔當，但假如職場爸爸也不得不去休假照顧孩子，或許生育歧視就自然失去其容身之地了吧？是否可以嘗試讓職場夫婦共享固定天數(shù)的生育假期，根據(jù)情況分配雙方各自的休假時間；或者將職場男性也納入現(xiàn)有生育休假體系，鼓勵爸爸們同樣成為新生兒的主要照顧者。

傳統(tǒng)的“喪偶式育兒”，職場的生育歧視，已經(jīng)讓媽媽們在生理和心理上承受了太多。職場爸爸們，你們準備好在家休假帶娃了嗎？