新華時評

　　據(jù)知情人士透露，如果不出意外，2014年，公務(wù)員分類改革或?qū)�實施；而伴隨公務(wù)員分類改革的施行，完善后的行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類兩個“辦法”也將正式對外頒布。在已經(jīng)開展試點的深圳，90％以上公務(wù)員的薪酬待遇都有望在退休前達到相當于副調(diào)研員的水平，大大拓展了發(fā)展空間。

　　公務(wù)員分類改革，改變公務(wù)員從選拔、管理、使用，到分配、福利等與職務(wù)職級機械對應(yīng)的模式。比如，一個單位的公務(wù)員，工資待遇不區(qū)分工作性質(zhì)，而僅僅看職務(wù)級別，一方面僧多粥少，就那么幾個領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，受益面很窄；另一方面機構(gòu)級別很死，尤其是基層縣市，一般是科級，再就是正處，上升空間很小。這些因素給予基層公務(wù)員的往往是“負向”的激勵，調(diào)動不起工作的積極性。

　　從方向上講公務(wù)員分類改革是優(yōu)化公務(wù)員管理的必由之路。問題是，改革不僅要有“路線圖”，更要有“施工圖”。當下公務(wù)員管理的弊端，根子還在“官位”的依賴上，反映在收入分配中，一是區(qū)域之間層級的差異，從部委到省級再到縣鄉(xiāng)級，工資與公務(wù)員的構(gòu)成呈現(xiàn)倒金字塔結(jié)構(gòu)；二是職務(wù)的終身制，能上不能下，弱化了個體之間的公平。

　　可見，公務(wù)員分類改革的核心當是去除“官位化”。毫無疑問，這對于地方局部而言是不可能完成的任務(wù)。比如，深圳的試點，是公安系統(tǒng)的行政執(zhí)法類公務(wù)員的改革，最終的結(jié)果90％以上公務(wù)員的薪酬待遇都有望在退休前達到相當于副調(diào)研員的水平，這在解放了警察的同時，卻讓當?shù)毓芾眍�，也就是行政機關(guān)嚴格按職級執(zhí)行管理的公務(wù)員感到新的不公平。這里面的改革，事實上還是自覺不自覺拿了“官位”作標桿。

　　這意味著，推進公務(wù)員分類改革，必須統(tǒng)籌區(qū)域之間、類別之間的差異，打破公務(wù)員固有分配與管理模式，頂層設(shè)計上不再“縫縫補補”，而是要“另起爐灶”。一方面，通過細化分類，設(shè)計出更多的并行軌道，給每個公務(wù)員鋪出機會公平的上升階梯；另一方面，應(yīng)弱化基層與上級部門之間的差別，減少類別內(nèi)的層級；同時，弱化職務(wù)在工資內(nèi)的構(gòu)成，強化類型級別的作用，確立年功在分配中的決定作用。 （房清江）