年關(guān)將至，年終獎(jiǎng)的發(fā)放成為員工關(guān)心的話題。不久前，浙江高院官方微信通報(bào)幾起與年終獎(jiǎng)相關(guān)的勞動(dòng)糾紛案件。法院建議，用人單位應(yīng)依法誠信用工，在年終獎(jiǎng)上不能肆意“揩勞動(dòng)者的油”。勞動(dòng)者在入職時(shí)，應(yīng)該將工資（包括年終獎(jiǎng)）標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放情況等事宜寫入書面的勞動(dòng)合同，同時(shí)注意保存相關(guān)證據(jù)，出現(xiàn)問題時(shí)，可以第一時(shí)間與用人單位進(jìn)行溝通。

年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，通過其內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定或其他方式，在年終時(shí)由用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金。由于沒有寫進(jìn)法律規(guī)定，這是用人單位自主決定的范疇，可以選擇發(fā)與不發(fā)。但對于勞動(dòng)者而言，年終獎(jiǎng)不僅僅是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更是一種精神肯定。盤點(diǎn)市面上那些比較受歡迎的企業(yè)，普遍將年終獎(jiǎng)作為一種激勵(lì)手段，以勞動(dòng)合同、口頭約定等形式確定了它，在這樣的情況下，如果以經(jīng)營不善、員工辭職以及實(shí)物發(fā)放等種種理由，拒絕發(fā)放本該屬于員工的年終獎(jiǎng)，那么就有違法之嫌，需要掰扯掰扯了。

以媒體的報(bào)道情況來看，由于每個(gè)人、每個(gè)單位的情況不同，是否發(fā)放、如何發(fā)放、發(fā)放多少年終獎(jiǎng)，存在不少的困惑。譬如，很多用人單位每月暫扣一定比例工資，到年底時(shí)一并發(fā)放，如果考核不達(dá)標(biāo)還會(huì)扣罰。這是一種典型的違法行為，《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定工資需要月結(jié)，“先扣后返”混淆了工資性質(zhì)，屬于未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形。此外，一些單位的發(fā)放規(guī)則很奇葩，有的直接發(fā)放公司產(chǎn)品卻以工資抵扣，有的“以酒量決定年終獎(jiǎng)”，有的將“年會(huì)抽獎(jiǎng)”等同于年終獎(jiǎng)發(fā)放，這都是套路，縱能成功也留不住人心。

還有一種常見的問題，因未干滿一年、年底辭職、休產(chǎn)假等各種原因而未能拿到年終獎(jiǎng)是否合理？這就需要具體情況具體分析了。如果年終獎(jiǎng)只是公司的額外福利，用以獎(jiǎng)勵(lì)員工的忠誠，那么離職員工的確可以忽略；但如果它明文規(guī)定寫進(jìn)了勞動(dòng)合同，員工就可以理直氣壯向用人單位說“不”，拿起法律武器依法“討薪”。還要注意到，一些公司不是不發(fā)年終獎(jiǎng)，而是以遲發(fā)的形式“留人”，這就有點(diǎn)自欺欺人了。良禽擇木而棲，如果一個(gè)企業(yè)各方面做得很好，自然就有感召力。如果做不好還玩各種花樣，豈不是更加寒了員工的心？

如何避免年終獎(jiǎng)相關(guān)勞動(dòng)糾紛？首先，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度不能違法。如果為了增強(qiáng)吸引力而向勞動(dòng)者承諾了年終獎(jiǎng)，那么就應(yīng)該依法制定規(guī)章制度來明確年終獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍、條件、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間及方式等，使獎(jiǎng)金的發(fā)放更加合情合理合法。其次，勞動(dòng)者也要敢于大膽維權(quán)，對自己關(guān)心的一些條款要主動(dòng)詢問，保存相關(guān)證據(jù)，一旦出現(xiàn)糾紛就可以與用人單位溝通，協(xié)商不成也敢于尋求法律途徑解決。最后，勞動(dòng)監(jiān)察部門也應(yīng)加大監(jiān)管力度，督促企業(yè)合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，幫助員工維護(hù)合法權(quán)益，別讓年終獎(jiǎng)成為一個(gè)“討薪”難題。