繼前不久有互聯(lián)網(wǎng)公司宣布取消旗下快遞員底薪后，近日上海一家房產(chǎn)中介將推行無底薪、提高傭金以減輕人力成本的消息，再度引發(fā)熱議。據(jù)報道，在一些地方和用人單位，快遞員、美發(fā)師、銷售員、培訓業(yè)務員等崗位實行無底薪工資制，實行范圍有擴大之勢。

　　無底薪工資制合法嗎？網(wǎng)絡上，不少人就這個問題咨詢法律人士，有人答曰：違法。其實，這種解答是不嚴謹?shù)�，因為只有當用人單位實際支付的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，才能算違法，如果實行無底薪制度的用人單位每月給員工的提成沒有低于最低工資標準，并未違反現(xiàn)行法律。

　　我國《勞動法》規(guī)定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。至于無底薪有沒有違法，法律則沒有明確規(guī)定�！胺�無禁止即可為”，企業(yè)單位可以實行無底薪，但無底薪不等于無責任，每個用人單位都有義務和責任落實最低工資保障制度。

　　現(xiàn)行法律之所以沒有禁止無底薪，一方面是因為明確了最低工資保障制度，而且相關文件還明確，在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。由此不難看出法律保障了勞動者權益。

　　另一方面，在市場經(jīng)濟條件下，用人單位的薪酬形式可以靈活多樣。一般來說，用人單位無底薪都會有高提成，這么做是為了降低企業(yè)負擔，并激發(fā)員工活力——既通過無底薪增加員工壓力，又通過高提成激勵員工努力工作。從企業(yè)角度來說，的確一舉多得，所以不少企業(yè)實行無底薪。

　　但正如勞動法專家所言，無底薪工作容易造成勞動者保障缺失、單位風險轉嫁員工、員工過度疲勞三大問題。另外，無底薪還可能影響到員工社保權益，因為有的企業(yè)實行“無底薪+無社�！保�有的契約即使繳納社保，但繳費未必就合規(guī)。由于無底薪不利于勞動者權益，這個問題應引起重視。

　　盡管有員工接受無底薪，現(xiàn)行法律也沒有禁止無底薪，但筆者以為，應最大限度遏制、杜絕無底薪現(xiàn)象，因為無底薪風險全部由員工承受，而好處主要被企業(yè)所享受，這不符合公平原則、人性原則。企業(yè)應自覺提供底薪，并平衡好底薪與提成的關系，相關行業(yè)應當通過自律杜絕無底薪。

　　其中，企業(yè)職工代表大會、企業(yè)工會以及地方各級工會，應該積極推行底薪制度。因為根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，決定有關勞動報酬制度時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論。那么，職工代表大會、企業(yè)工會應當積極保障職工權益。同時，地方各級工會組織也要發(fā)揮積極作用。

　　如果無底薪現(xiàn)象得不到糾正，勢必引發(fā)不少法律糾紛。理應完善現(xiàn)行法律，把底薪制度像最低工資保障制度一樣寫入法律，以法律強制力規(guī)范企業(yè)用工，維護勞動者權益。

　　其實，擯棄、杜絕無底薪工資制，在國家最低工資保障制度基礎上實行底薪制，并不會增加企業(yè)負擔。因為企業(yè)本來就要落實最低工資保障標準，而且底薪制度能讓員工感受單位溫暖，有利于建立和諧的勞資關系和用工關系。