企業(yè)該不該給違規(guī)員工改過的機會？ 

背景：近日，國內某家電企業(yè)4名員工因為午飯后休息，被巡查人員發(fā)現(xiàn)并拍照，隨后被公司開除，引發(fā)關注和爭議。隨后，該企業(yè)發(fā)布情況說明：四名員工并非在休息時間午睡，而是于工作時間在公共接待場所睡覺。行為屬一級違規(guī)，按規(guī)定應解除勞動合同。

新京報發(fā)表王言虎的觀點：該企業(yè)管理極為嚴格，“能者上、庸者下”的“賽馬不相馬”理念，為其培養(yǎng)了大量年輕人才，使企業(yè)保持長久的競爭力。但是，隨著我國法治體系的不斷完善與更多元的企業(yè)文化引進來，以往不少企業(yè)那種簡單粗暴的員工管理模式，開始越來越不受歡迎，也越來越需要法律的審視。應當承認，在不違反法律的情況下，每家企業(yè)都有一套適應自身的管理制度。這四名員工在公共接待場所睡覺，確實有礙觀瞻。但是，從常理來看，這并不是一件不可饒恕的錯誤，除了直接解除勞動合同，或許用警告、罰款等梯度處罰方式，更容易讓人接受。輿論之所以熱議此事，是因為人們對企業(yè)文化的認知已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化。時下越來越多的企業(yè)，尤其是一些互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)的文化傾向于靈活、開放、包容。這不僅體現(xiàn)在可以提供24小時食堂、健身房等硬條件上，更在于，在處理與員工的關系上，也更柔性，更加注重法律合規(guī)，而不會因為一點瑣事，就直接將其開除。這樣的處理方式，不僅能打造和諧共生的雇傭關系，其實也能激活員工的創(chuàng)造力，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在更現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式下，簡單粗暴的企業(yè)文化已經(jīng)越來越難以獲得社會認同。怎么在企業(yè)效率與員工權益間保持平衡，是一家優(yōu)秀的企業(yè)應該思考的事情。

小蔣隨想：不同的企業(yè)有不同的管理模式和經(jīng)營之道，企業(yè)管理者會因為由此締造的成就，將它們上升至企業(yè)文化的高度，并奉為圭臬。比如，傳統(tǒng)的日本企業(yè)對員工要求十分嚴格，實行“家長作風”與“成長系”管理；員工很可能在企業(yè)“從一而終”，在企業(yè)內有歸屬感。相對而言，歐美企業(yè)更靈活，對員工也比較寬待，有的實行彈性工作制，科技企業(yè)甚至允許員工帶孩子乃至寵物來上班，還提供托兒所，認為員工在精神放松時，更具有創(chuàng)造力。這兩種企業(yè)文化、適用的環(huán)境雖然存在很大差異，但都有很成功的執(zhí)行案例。所以，不能簡單評價孰高孰低。回過頭看，本例這家國內企業(yè)之所以有今天的江湖地位，顯然與其多年的管理方式有關。該企業(yè)堅持嚴管，將違規(guī)分成三級，違規(guī)事項達到105條之多，想必覺得是“成功之道”中很重要的因素�？闪硪环矫�，公眾維權意識不斷提高，眼界更開闊，看到該企業(yè)對違規(guī)午睡的員工如此重罰，也產生了“物傷其類”式的爭議。企業(yè)擺“家規(guī)”，個人說“情理”，如果只是各說各話，誰也說服不了誰。法治社會，最終要依法辦事。勞動法第二十五條規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是，怎樣算嚴重違反卻沒有細說。對勞動者而言，如果認為用人單位的規(guī)章制度或處罰不合理，可以申請調解、仲裁、提起訴訟。勞動仲裁、人民法院，應維護企業(yè)和勞動者雙方的合法權益，積極調解爭議，確保公平公正。對企業(yè)而言，看到社會反應頗強，也該想想是不是該給員工改過自新的機會。寬嚴相濟，同舟共濟，才能不斷增強企業(yè)的凝聚力。

小蔣的話：大家好，我是小蔣 。國事，家事，天下事，天天都有新鮮事。你評，我評，眾人評，百花齊放任君看。觀點 各有不同，角度各有側重，只要我們尊重 客觀、理性公正。