給員工由衷的尊重和關(guān)愛，依法保障其基本權(quán)益，營造健康和諧的職場生態(tài)，這才是企業(yè)不斷突破困境、保持基業(yè)長青、獲得生機活力的重要保證。

　　據(jù)11月26日《工人日報》報道，11月24日，一篇稱網(wǎng)易“暴力裁員”的文章在網(wǎng)絡(luò)上被廣泛轉(zhuǎn)發(fā)。發(fā)文者自稱是網(wǎng)易游戲前員工，在其生重病后，網(wǎng)易采用各種方式希望其離職，避免給予N+1（每工作1年補償1個月工資）的離職賠償，其間他遇到了被“逼迫、算計、監(jiān)視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司”。網(wǎng)易公司多次發(fā)表聲明回應(yīng)澄清，并表明道歉態(tài)度，說是好心辦了錯事，但各方爭議依然不斷。

　　辭退員工原本不會引起如此大的波瀾，但網(wǎng)易這次要求離職的員工正重病在身，網(wǎng)易辭退該員工的行為違法了——《勞動合同法》規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。即便像雙方一致認可的因“績效不合格”而提出解除勞動合同，也不可以辭退正在醫(yī)療期內(nèi)的患病員工。即便在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，要確認勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，才可以解除勞動合同，且要支付補償金。

　　互聯(lián)網(wǎng)公司要辭退不適配的員工，“績效不達標”是最常見的理由。長期以來，一些公司普遍推行績效考核末位淘汰機制，比如末位5%或10%可能直接被辭退。雖然公司會給被辭退員工一部分工資作為補償，但往往杯水車薪。

　　還有一些更隱蔽的方式，公司給員工冠以“不能勝任工作”名目，從而堂而皇之地辭退員工。這樣既無須支出高額補償金，又可以減少可能造成的勞資糾紛。

　　一些新興行業(yè)發(fā)展速度快、競爭壓力大，許多公司初創(chuàng)時對并肩奮斗的兄弟的溫情正在淡去。精密設(shè)定的分級評鑒制度、高壓的績效考核、頻繁的考核周期、績效改進計劃，還有上升空間狹窄、中年員工被排擠等等，這些明規(guī)則和潛規(guī)則加劇著員工的焦慮，也讓員工不得不選擇“感冒發(fā)燒身體不舒服，強撐著也要爬起去公司，不敢遲到早退”。

　　從“996”工作制風(fēng)波，到辭退重病員工等侵權(quán)事件，包括互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在內(nèi)的一些新興行業(yè)員工權(quán)益問題屢屢引發(fā)社會關(guān)注，這背后的問題值得深思。

　　要知道，任何一個行業(yè)的快速發(fā)展，靠的不僅是少數(shù)巨頭的才智，廣大員工更是付出了超乎常人的努力。給員工由衷的尊重和關(guān)愛，依法保障其基本權(quán)益，營造健康和諧的職場生態(tài)，這才是企業(yè)不斷突破困境、保持基業(yè)長青、獲得生機活力的重要保證。

　　黨的十九屆四中全會提出，要加快形成完備的法律規(guī)范體系、高效的法治實施體系、嚴密的法治監(jiān)督體系、有力的法治保障體系。這也給了勞動者維護自身權(quán)益的底氣。要增強員工這份底氣，需要勞動法律制度的日趨完善，需要勞動監(jiān)察部門的嚴格執(zhí)法，需要工會組織的及時援助和關(guān)懷，需要企業(yè)與員工共建共享關(guān)系的真正形成。